Всеки бизнес трябва да има наемане на план . Ако вашият бизнес няма план за отдаване под наем, то тогава и запазването на подходящите нива на персонал ще бъде трудно, ако не и невъзможно. Има едновременно изкуство и наука за поддържане на адекватен брой служители, за да се поддържа целта за печалба и доход за бизнеса.
Начинът на наемане е просто процес, който създава бизнес лидер, който е съобразен с очакванията на компанията за приходите.
Процесът е предвидим, повторяем и ако е необходимо, може да се приложи от други старши членове на мениджърския екип поради неговата строгост и стандартизация.
Ето как можете да използвате начина на наемане, за да гарантирате наемането на работа, когато бизнесът все още не е достатъчно голям, за да се нуждаете от специален лидер в областта на човешките ресурси.
1. Започнете с анализ на нуждите от персонал / разходи от бизнес плана
Всеки бизнес план и периодичното му актуализиране изискват подробен анализ на броя и вида на служителите. Този компонент на бизнес плана очертава и график за наемане на определени служители. От този анализ е възможно да се определи вида служител и съответната му заплата; колко служители са необходими; и, когато позициите ще бъдат запълнени. Ето пример анализ на персонала.
2. Създайте реалистични описания на длъжностите
Започнете този процес, като създадете списък с функциите и задълженията, които служителят трябва да изпълни.
Признайте, че ако вашият бизнес е все още в начален етап, може да се наложи да наемете уникално (и следователно по-скъпо) лице, което първоначално ще трябва да изпълнява няколко работни места, докато компанията расте и генерира достатъчно приходи, за да премине на едно лице модел на работа. Когато правите списъка, бъдете реалисти по отношение на очакванията.
Например, от даден касиер не се изисква да може да използва Powerpoint или Excel, докато администраторът трябва абсолютно да знае как да използва този тип софтуер. От списъка на задълженията, свързани със служебните задължения, подредете необходимите неща от хубавото, което имате. Тук можете да намерите много примерни длъжностни описания.
3. Разработване на интервю въпроси
Интервюиращият трябва да бъде толкова подготвен, колкото кандидата да бъде интервюиран! В противен случай срещата просто ще бъде загуба на време и няма да има обективен начин за достъп до всички кандидати, освен ако всички те не трябва да отговарят на същия набор от въпроси. Трябва да има две раздели в списъка с въпросите на интервюто. Първият раздел е платформа, която поставя въпроси от отворен тип, които са предназначени да накарат кандидата да обсъди техния опит и да се поберат в него. Вторият набор от въпроси трябва да е специфичен за конкретната работа, за която кандидатът е кандидатствал. Пример за конкретен въпрос може да бъде: "кажете ми за вашия опит като касиер". Подробен списък с потенциални въпроси за интервюто можете да намерите тук.
4. Публикувайте отворените позиции, за да заявите кандидати
Сега е време да затворите знака "Помощ за търсене". Това е буквално случаят, ако вашият бизнес е тухлен и хоросан.
Разхвърлете широка мрежа, за да получите колкото се може повече кандидати. В допълнение към популярните бордове за работа като Indeed и Monster, потърсете табла за работа, които са специфични за вашия бранш / тип бизнес и рекламирате позицията там. Ако фирмата има фен страница на Facebook, публикувайте и тази работа тук. Ключът е да се опитате да получите колкото се може повече квалифицирани кандидати, за да кандидатствате за заеманите длъжности. Обмислете да публикувате и на LinkedIn, ако позицията е критична за мисията.
5. Оценка
Предварителният списък с въпросите на интервюто се оказва безценен в тази стъпка от процеса, тъй като предлага обективен метод за класиране и класиране на всички кандидати. Поставянето на един и същ въпрос на пет човека, които ще дадат най-добрите си отговори, дава сравнително безрисков начин за извършване на оценка. Докато провеждате оценката, помислете за запазване.
Най-добрият кандидат не винаги може да удари всички оценки на уменията и опита, но демонстрира лоялност и дълголетие в предишни работни места, което обикновено е показател за тяхната вероятност да останат в компанията. Бързото прехвърляне на служителите е труден процес за управление и обединява обема на позициите за запълване. Изберете служителите на фирмата си мъдро и обективно.